“公立医院年内试点薪酬制度改革：严禁向科室和医务人员下达创收指标”

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经过记者周程，经过陈旭

2月10日，人社保、财政部、卫计委、国家中医药管理局发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(以下简称《指导意见》)，决定开展一年的公立医院薪酬制度改革试点工作。

根据《指导意见》，上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份分别选择3个市(州、区)开展公立医院薪酬制度改革试点工作。 除西藏外，其他省份将分别选择一个公立医院综合改革试点城市开展。

《每日经济信息》记者观察到，费用控制等因素纳入公立医院考核评价指标体系，考核结果与医院薪酬总量挂钩。 对考核不合格的医院，应当适当降低薪酬水平。 《指导意见》特别强调，严禁给诊疗科和医务人员下达创收指标，医务人员的个人报酬不得与药品、卫生材料、检验、检验等业务收入挂钩。

上海市公共卫生临床中心院长、复旦大学附属中山医院副院长朱同玉向《每日经济信息》记者表示，公立医院薪酬制度改革是深入推进医疗改革的重要一环，合理调整医务人员薪酬，紧逼医院做好管理工作，实际上是医务人员的价值所在

●探索高层领导的年薪制

公立医院薪酬制度改革中最引人注目的是医务人员的工资会发生什么样的变化？ 从《指导意见》来看，公立医院的薪酬结构，既要考虑定位和医生、护理、技术、药物、管理等不同岗位的职责要求，又要重视医务人员的长时间激励。

朱同玉向记者介绍说，我国以前实行事业单位统一工资制度、工资政策、工资标准。 近年来，一些地方医院的薪酬制度已经处于变革之中，有些地方已经开始实施绩效工资制，目前还希望向全国宣传绩效工资。

其中，在绩效分配上，《指导意见》要求“少吃大锅饭”。 具体来说，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡。 向关键岗位和紧缺岗位、高风险高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需和专业人才紧缺的专家倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等因素的价值。

其中，关于不同岗位的薪酬分配，地方至今进行了探索。 例如福建省尤溪县正在探索在医院内按一定比例划分职业队伍的工资额，大致上医生(技师)队伍占50%左右，护理、药剂队伍占40%左右，行政后勤队伍占10%左右，每年各队伍工资额的分配比例为人员作用、人员分配比例，

一位上海三甲医院院长向《每日经济信息》记者坦白说，目前医生的收入水平确实存在差距。 少数一流医院收入水平好，吸引患者的能力高，所以收入很好。 但对大多数医院来说，医院自身收入难以维持正常运行，医生收入水平也相对较低。

这也体现在院长的收入上。 上述三医院院长说:“一般来说，专科医院比综合医院容易赚一些钱。 这两种医院之间院长的业绩差距比较大，但实际上综合医院院长承担的社会责任可能越来越多。 ”他进一步表示，院长岗位体现对医院的管理能力，根据院长的管理表现体现年薪是正确的方向。

根据《指导意见》，公立医院主管部门鼓励公立医院主要负责人探索实行年薪制。 主管部门根据公立医院的考核结果、个人执业情况、员工满意度等因素，合理明确医院主要负责人的薪酬水平。

●人才不足的专家倾向于政策

具体而言，对各专业行业，《指导意见》提出“人民群众向急需且专业人才不足的专业倾斜”，这意味着社会瞩目的儿科、精神科、麻醉科、病理科等医生短缺较大的行业，将获得实质性的利益。

以儿科医生为例，《中国儿科资源现状白皮书》显示，基于每千人口拥有0.69名儿科医生的目标，目前儿科医生的短缺为86042人。

朱同玉还向记者表示，目前传染病等诊疗科医务人员流失率较高，这类岗位不仅风险高，收入也较低，远远低于儿科和产科。 在一些传染病医院，医务人员流失率高达20%多，高级职称流失率高达50%。 但是，国家必须保障这些传染病专业医务人员的数量，对预防疫情和保障人民健康至关重要。

朱同玉表示，某领域优秀的医学人才非常缺乏。 通过薪酬制度改革，向绩效分配不足的领域倾斜，不仅能真正体现这些医务人员的技术价值，也有助于鼓励越来越多的人去紧缺的行业，更好地保障所有人的健康。

《指导意见》还建议，适当提高低龄医生的工资水平，统一考虑内外人员的工资待遇编制，推进公立医院内外人员同一工资同一待遇的编制。

●严禁向医务人员提出创收指标

值得观察的是，《指导意见》强调严禁向诊疗科和医务人员提出创收指标，医务人员的个人报酬不得与药品、卫生材料、检验、检验等业务收入挂钩。

一位公立医院院长对《每日经济信息》记者说，医生的收入应该通过技术和服务而不是“赚钱能力”获得，这是社会公平的体现。 如果医生的收入与检查挂钩，就会出现大检查、大处方，这不是医生合理医疗收入的体现。

《指导意见》还强调健全注重公益性的审评机制。 公立医院主管部门应当制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用管理、运行绩效、价格管理、医疗保险政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院报酬总量相联系。 对考核不合格的医院，应当适当降低薪酬水平。

也向医务人员提出了审评要求。 《指导意见》强调公立医院制定内部考核评价方法，综合考虑岗位员工量、服务质量、技术能力和患者满意度等因素，考核结果应与医务人员薪酬相结合。

朱同玉表示，这是医改管理费的重要一环。 将服务质量、费用控制等因素纳入考核评价机制，强制医院以最节约、最佳的方法治病，且兼具服务水平。